本站提供代写毕业论文和硕士论文代写服务!

论事业单位薪酬管理体制改革

来源: 网络收集 时间: 02-08 阅读:
摘要:事业单位是我国各类人才的重要集中地,也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地。随着公务员制度的完善和现代企业制度的初步建立,建立健全薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分将成为今后几年中国人事制度改革的重点。
  关键词:事业单位薪酬;管理体制;改革措施
  中图分类号:F272.92 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2011)0017(C)-0360-01
  
  作为人事制度改革乃至整个管理体制运行中不可或缺的部分——薪酬,一种对人力资源的投资,如何投放在最有效的领域,发挥出最有效的作用,已成为当今人力资源战略管理的一项重要课题。
  一、事业单位薪酬现状及存在的问题
  (一)深受传统观念束缚,平均主义、论资排辈倾向较为严重,在体现个人价值方面失去平衡。自过去很长一段时间以来,事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙,大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。(二)市场化程度低,造成事业单位人事管理中想留的人留不住,想淘汰的人出不去的尴尬局面。与企业相比,事业单位由于其本身职能特点所限,尚处于一个相对封闭的环境,员工的薪酬标准与市场价格脱轨,有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格,有些复杂劳动岗位却低于市场价格,从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。(三)分配模式单一,缺乏激励性。目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起,对员工的长效激励后劲不足,没有建立起利益共享机制,很难使职工为单位的长期利益着想;资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够,因此往往达不到职工的期望值,致使士气下降,单位急需的骨干人才流失。(四)薪酬与考核联系不紧密,形成新一轮“大锅饭”。事业单位的薪酬结构分为基本工资、津补贴项目和活的部分。其中基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准,相对比较稳定,属于保障因子,而活的部分与员工的绩效挂钩。但在实际操作中,大多数单位都没有完整的考核体系,或者考核工作流于形式,将活的部分当成固定项目随工资发放,使活的部分活而不动,仍体现不出“绩效优先”的原则,从而形成了新一轮的平均主义。(五)薪酬增长模式僵化,激励、导向作用片面。目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种,形式过于单调,覆盖面比较宽,各类人员的增资额档次没有拉开,以资历定薪酬的传统思维模式无法根除,激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径,一种是职务提升,而另一种是取得高一级专业技术职称,这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升,从而不利于优化员工结构,打造复合型人才。
  二、改革的思路与对策
  (一)建立健全薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。1、重视薪酬市场调查,为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下良好的基础。2、做好岗位评价与分析,实现科学的人力资源管理,充分发挥人力资源的功能。3、建立合理多元化的薪酬体系及结构。(二)建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。应当建立一种只要员工的技术、能力有所提高,就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中,为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化,从而激励职工钻研业务,不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产人股、无形资产人股、好论文网向技术骨干配股,或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来,使职工关注单位的前途命运,使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起,从而形成一本文来自好论文网(www.haolw.com),未经允许,不得转载。股合力推动单位不断发展壮大。(三)量化绩效考核体系。要以工作业绩作为发放薪酬的依据,需要有一套完整、合理的考核评价体系,这套系统要完整、程序必须规范,从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责,量化工作任务,定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价,并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中“活的部分”的依据,不搞平均主义,积极调动职工工作积极性。(四)注重精神奖励因素。按照新一代人力资源管理理念,薪酬除了经济报酬外,还被赋予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素的因子往往可以发挥更突出更强效的作用,但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。因此,设计制定相对合理、全面的薪酬体系,对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要
 1/2    1 2 下一页 尾页